績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

績效考核是一項系統工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。?

績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

企業的績效考核不能導入的原因有哪些?

1、假標準：考核標準不清晰，缺乏公正性。

2、垂直干涉：老板或高層越級干涉考核結果。

3、承包：承包指過分的放手或不管。一個公司的內部不允許有任何的承包，承包只承包給有法人資格的人，因法人資格的承包為對外合作，而內部員工則為雇傭關系，兩者定義不同。

4、沒有目標：所有的績效考核指標都必須設定相應的目標值;沒有培訓，培訓其實是對績效考核的一個宣導過程，做好充分的考核體系宣導，只是讓整個考核體系推行的成功率上升2成?？冃Э己说乃悸泛头椒ú粌H要對中高層培訓，亦需對普通員工培訓，讓員工從心態上接受考核，樂于被考核。

5、一定要給員工不斷灌輸考核的觀念和思想。

6、文化不當：推行績效考核一定要注意，考核必須先從董事長、總經理開始，而不是從員工開始，高層首先要以身作則。順序是由上而下，而不是由下而上。

7、原則性差：績效考核必須是理性的，有原則的，不能隨意更改考核結果。

以上是企業的績效考核不能導入的原因分析。轉載請標明出處!

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